仕事をしながら不妊治療を続ける多くの人は、両立できずに仕事を辞めたり、もしくは不妊治療をやめた、雇用形態を変えた等、途中で断念する人も少なくありません。
理由として「精神面・体力面で負担が大きい」、「通院のために職場を休むことが多い」、「経済的負担が大きい」となっています。
相談のように不妊治療は、通院時間や費用とともに職場の協力が必要になります。

1. 国の支援策としての、①妻の年齢が43歳未満であること。②1回30万円 ③1子ごとに6回まで(妻が40歳以上43歳未満は3回まで)が、令和4年4月から保険適用となりました。

2. 事業所への支援としては、両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）や働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）があります。企業は「働きやすい職場づくり」によって不妊治療者の支援を行っています。例として、不妊治療のための半日年休や時間年休の導入、テレワーク制度、長期休職制度、不妊治療で退職した社員の再雇用制度などあります。また、職場への協力依頼として、医師から事業主へ「不妊治療カード」を発行してもらうこともできます。
このような支援策を利用するためには、職場の理解と同僚の協力が必要です。あわせて企業と労働者が協力して、制度を利用しやすい風土づくりも重要です。

「不妊治療専門相談センター」(県の看護協会内)への相談もお勧めです。一人で悩まずに、支援策を活用しながら会社への協力依頼も行ってみましょう。

1. 産後パパ育休の「育児休業給付金」の支給要件としては、休業開始前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上（ない場合は就業時間数が80時間以上）ある月が12カ月以上あること。
また、休業期間中の就業日数が、最大10日若しくは時間数が80時間以下であること。

2. 労使協定を締結している場合に限りますが、休業中に勤務先の仕事ができます。
ただし、就業可能時間や仕事内容は労働者が合意した内容に限り日数等は上限があります。

3. 月の末日が育児休業期間中である場合若しくは同一月内で１４日以上の育児休業を取得(開始・終了)した場合には月給にかかる厚生年金保険料と健康保険料が免除されます。

❀今回の改正を利用して男女で協力して育児に参加しましょう。

1.ワクチン接種の休暇
・ワクチン接種日１回目を特別有給休暇か自己休暇で取得させています。
・ワクチン接種２回目の接種後、副反応が出た場合は、〇日間を特別休暇とする。
期間は政府が定める期間。
注意点としてワクチン接種は強制したり、接種しない社員に対して差別的取り扱いは禁止されています。

2. ＰＣＲ検査について
・得意先訪問など、業務の必要性で会社が検査を命令した場合、費用は会社負担。
・本人希望の場合は、自己負担としています。

3. 感染者、濃厚接触者について
・感染者が出た場合、拡大を防ぐため社内消毒や社員の健康状況確認を優先します。
・業務上で感染し休業した場合…労働災害保険を申請します。
・自己都合で感染し休業した場合…傷病手当や有給休暇を利用します。
・濃厚接触者で自宅待機の場合…会社命令の出勤停止は、休業手当支給または自己の休暇を利用します。

その他、感染拡大防止のために、お客様対応のルール化、日々の社員の健康チェックの実施も大切です。また、業務に支障をきたさないように、在宅勤務や時差出勤、交代勤務等を実施しています。
法令の定めはなくても、経営者も社員も協力してコロナ感染の拡大防止に取り組みましょう。
※新型コロナウイルス感染症に関する最新情報はご自身でもご確認ください。

「介護休暇」とは、社員が要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある家族の介護や世話をするための休暇で、93日の介護休業とは別の休暇です。

介護休暇を利用できる社員の要件は、次の通りです。
1. 家族が2週間以上の要介護状態にあること
2. 対象家族は、父母、配偶者、子(含む養子)、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫。
3. 雇用期間が6か月以上あること。パート、アルバイト社員でも利用できます。(日雇い労働者、労働時間が週2日以下は労使協定で取得できないこともあります。)
4. 取得できる日数は、有給休暇以外に対象家族が1名の場合1年度で5日、2名以上は10日。時間単位で取ることも可能です。
5. 賃金については、有給か無給かは会社の規程によりますので、就業規則で確認しましょう。介護休暇には、給付金はありません。
介護休暇は、介護をしながら働き続けられるように制定された制度です。通院の付添いや介護サービスの手続きや打合せなど、介護で休暇が必要になった場合に利用できます。

事業主は介護休暇の申し出を断ることはできませんので、自社の制度について事前に確認しておくことも必要です。

1. 今回の新型コロナ感染症の拡大感染防止のため、多くの企業で活動を制限し、従業員の出社日数や勤務時間数を減らしたり、在宅勤務などを実施しています。この休業が使用者責任なのか議論はありますが、国は従業員の雇用を維持する企業に雇用調整助成金で支援することにし、使用者都合として休業手当金を支払うことを求めています。仕事ができないための休業なので、テレワークや、病気休暇や自己都合で休む場合は対象とはなりません。

2. 休業手当金は平均賃金の１００分の６０以上を支払わなければいけません。（基本給ではありません）休業手当の支給割合は６０%以上であれば使用者が決めることができます。

3. 休業手当の計算は、１日当たりの平均賃金✕６０％以上✕休業した日数で計算します。
また、短時間等の時間休業であった場合は、時給✕６０％以上✕休業した時間、を支給しなければいけません。

今回の新型コロナ感染症による影響で、企業も従業員も働く環境が大きく変化しています。国も色々な支援策を設けています。支援策の申請には期限もありますので、相談センターや関係コールセンター等に確認して、早めの利用で厳しい環境を乗り越えましょう。

身元保証とは、
①採用する社員がきちんと仕事に従事できる人という身元を証明する目的
②社員が企業に損害を与えた場合(例えば、会社のお金を無断で私的流用した、会社の顧客情報を流出させて会社に損害を与えた、行方不明になったなど)
本人に十分な賠償能力がない時、本人と保証人が連帯して賠償責任を約束するために必要とされています。
このような事態が起きなければ、身元保証人に迷惑をかけることはありません。
身元保証人を求めるかどうかはそれぞれの企業で任意に定めることになっています。
身元保証人の期間は、期間の定めがない場合は３年、最長でも５年とされていますが、会社によっては更新してさらに５年延長することもあります。

身元保証人にふさわしい人物の判断は、会社に一任されており、１人、２人などその条件についても企業ごとで異なっています。
一般的には「安定した収入があること」が原則で、友人・知人でもよいのです。
これまでは身元保証人の賠償額を決めずに身元保証契約ができましたが、2020年4月からは、賠償額の上限を決めなければいけません。（身元保証に関する法律）
不幸にも損害賠償するような問題がおきても保証人が全ての責任を取る必要はなく、保証人側には契約解除といった自分を守る権利も残されているので、お願いするために覚えておくといいでしょう。
身元保証人が探せない場合、企業に相談することをお勧めします。ぜひ採用したい人物であれば、よい助言がもらえるでしょう。

賃金は、業務で働いた時間分を支払わなければいけません。
所定時間を超えて働いた場合の計算については、法令で定めがありますので、会社任せにせずに働く者の基礎知識として理解しておきましょう。
例えば6時間勤務の人が6時間を超えて働いた場合、時間外勤務手当は8時間 (法定労働時間といいます) までは所定の賃金で計算します。
法定労働時間の8時間を超えた時間は2割5分以上の割増賃金で計算します。また午後10時から午前5時までを深夜労働として、さらに２割５分以上の割増で計算します。休日は法定休日(週１回)に勤務した場合３割５分以上の割増計算をしなければいけません。
時間外勤務をする場合は、それが業務命令であれば問題はありませんが、自己都合で居残りした場合は時間外と認められないこともありますので、上司の指示であることの確認をしましょう。とくに時間外勤務は毎月の仕事によって変動することがありますので、自分の出勤簿やタイムカードで勤務した時間を確認するとよいでしょう。
総務担当が「基本給に入っている」と説明していますが、時間外の賃金は何時間分で金額はいくらなのか確認する必要があります。

労基法では、入社後６か月継続勤務し、労働すべき日の８割以上出勤していれば、勤務年数に応じた有給休暇が付与されます。
具体的には、パート期間の５日の有給休暇は、正社員に採用された後も有効です。
勤務時間が週３０時間未満の場合、週の勤務日数に応じた有給休暇が付与されていました(比例付与といいます)。相談者の場合、週３日２年で、６日が付与されていました。

1. 今回正社員に採用されたことで、下記の有給休暇が与えられます。
◆年次有給休暇日数(３０時間以上、週５日勤務)

2. 正社員になってからの変更時期は、正社員になった直後の基準日(4月1日)からです。すぐに変更されるわけではありません。

3. 算定期間中の出勤率が８割以上であれば、勤続年数に応じた日数が付与されます。
出勤率が８割未満になると、翌年は有給休暇は付与されませんから、休むと欠勤になることがあります。
しかし、その翌年８割以上出勤すると、その勤続年数に応じた有給休暇が与えられますが、上限は２０日となっています。

1. 労働時間や休日、賃金、退職に関することなどは、絶対的記載事項ですので、就業規則を確認することが大切です。

2. 休職に関することや退職金、懲戒に関することなどは、相対的記載事項ですので、それぞれの会社で定めることができます。自社の就業規則で休職の項目があるか確認して下さい。

3. 常時10人以上の労働者が働いている場合は、就業規則を作成して、労働者全員に周知しなければいけませんが、周知の方法は色々あります。会社側から説明会を行う、労働者がいつでも見える場所に置いておく、電子媒体等で周知するなどです。

就業規則に記載がなければ、会社の制度が利用できないというものでもありません。
例えば、休職の定めがなくても会社の承認により、一定期間の休職を認めることもできます。就業規則は、会社の働き方の原則ですが、その運用はある程度柔軟に行われています。
就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書を提出します。
社内で就業規則の学習会を行って会社の服務規律を理解するのも良い機会です。

1. 今回の新型コロナ感染症の拡大感染防止のため、多くの企業で活動を制限し、従業員の出社日数や勤務時間数を減らしたり、在宅勤務などの導入を実施しています。
この休業が使用者責任なのか議論はありますが、国は従業員の雇用を維持する企業に雇用調整助成金で支援することにし、使用者都合として休業手当金を支払うことを求めています。仕事ができないための休業なので、テレワークや、病気休暇や自己都合で休む場合は対象とはなりません。

2. 休業手当金は平均賃金の１００分の６０以上を支払わなければいけません。(基本給ではありません)休業手当の支給割合は６０%以上であれば使用者が決めることができます。

3. 休業手当の計算は、１日当たりの平均賃金✕６０％以上✕休業した日数で計算します。また、短時間等の時間休業であった場合は、時給✕６０％以上✕休業した時間、を支給しなければいけません。

今回の新型コロナ感染症による影響で、企業も従業員も働く環境が大きく変化しています。政府の支援策を利用して厳しい環境を乗り越えましょう。