労基法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のこと」を指します。
始業から終業までの時間から休憩時間を除いた所定労働時間は、特別な事情のない限り労働時間となります。ですから始業前の清掃、仕事の準備時間、朝礼などは、客観的な事実を踏まえて労働時間かどうかを判断します。

これまでの最高裁の判断基準では、仕事の準備を使用者から義務付けられていれば「使用者の指揮命令下に置かれたもの」として労働時間になるものと判断されることが多いです。
ただ、職場を清潔にしたい、快適な職場づくりのために、社員が自主的に行っている、参加できない社員に対して、特段不利益を講じない、ということであれば、労働時間と判断されないこともあります。

「職場環境を清潔に保つこと」は、事業主にも働く人にも義務となっています。（労働安全衛生法規則第６１９条、６２０条）その理由として、作業場を清潔に保つことで、事故防止、疾病予防等のねらいがあります。
清掃を、どの時間でどの程度行うかは、職場全体で話し合い、ルールを決めるなどの工夫が必要でしょう。各職場に合った方法を検討するのがよいと思います。

就業時間内に行うようにして、年に１回、２回の大掃除などは時間外になるのであれば、計画して時間外手当を支払う必要があるでしょう。

業務中の会社の車の事故は、会社は車両保険の加入で損害を抑える方法をとっています。
従業員が、故意に事故を起こしたということでなければ、従業員に重大な過失があったとはいえないことがあります。会社に与えた損害の状況は次の項目を判断根拠とします。
① 会社は、車両保険等に加入することにより車両損害を分散させる手だてをとっていなかった場合、会社側責任が問われます。
② 当該従業員が交通事故を起こすことが日常茶飯事であったということは、会社が従業員に対する安全指導、車両整備等にも原因があったものと推認されることで、会社側と従業員の責任を「公平な範囲」で判断します。
③ 今回の事故の発生について、従業員に重大な過失があったのかということ。
④ たとえ会社から従業員に対する損害賠償が許される場合でも、毎月の給料から天引きすることも事業主だけの判断ではできません。給料は全額支払わなければならないという「全額払いの原則」が法律上定められています。（労働基準法24条、17条）

以上のことから、多額の損害賠償を支払う可能性は低いと思われます。「故意」でないことを丁寧に説明する必要があります。

① 就職する際は、契約の内容をお互いに確認しましょう。
「雇用契約」の内容について不明確な点やわかりづらい点は、説明を受けて納得しましょう。

② 契約は、口頭でも成立しますが、お互いが合意した証明としてできるだけ文書で作成するのがよいのです。
特に事業主が発行する「労働条件通知書」は文書で明示することが定められています。
ただし、２０１９年４月からは「ファクシミリを利用する送信の方法」と「電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法」でもよいことになりました。
メールの通知は、労働者が希望していなければ、文書で交付しなければいけません。

③ 雇用契約の内容は、法律で定められ、「働く時のルール」と呼ばれます。
㋐契約期間　㋑就業の場所　㋒従事する仕事の内容　㋓始業・終業・労働時間・休憩時間・所定外労働時間の有無など　㋔休日　㋕休暇(年次有給休暇など)　㋖賃金(基本給、手当、賞与、退職金など)　㋗退職に関する事項(定年、退職の手続き)　㋘その他(社会保険の加入状況など)

働く際には、労働基準法をはじめ労働安全衛生法、育児・介護休業法など、多くの法律があり、その対象になったときに法律に基づいて適用しなければいけません。
働く側として、雇用契約や労働条件の内容を確かめて、安心して働き続けましょう。

①の場合、遅刻した時間以上に賃金をカットすることはできません。
ですから1ケ月の遅刻が、合計で何時間になるのかを確認する必要があります。遅刻合計時間の賃金を支払わないことになります。

②の場合であれば、遅刻の時間に関係なく賃金をカットすることができますが、その合も労基法(労働基準法第91条)で、「1回の額が平均賃金の半額を超え、総額が1賃金支払い期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています。

以上のことから、1回の遅刻で5,000円の額が1日の半額を超えていないか、また月に数回の遅刻の場合は、1賃金支払い期間で賃金総額の10分の1を超えていないかを、確認する必要があります。
この機会に、みんなで遅刻の対応について話し合い、お互いに理解することも必要です。

労働者を1人でも雇用する事業主は、雇用保険に加入が義務付けられていますが、上記①②の要件が必要です。
現在2か所でパートとして働いているということですが、どちらかの働き方が週20時間以上になっているのか、確認しましょう。
2か所以上の事業所で働いていても、雇用保険は、一つの雇用関係のみの加入となります。その場合、原則として相談者が生計を維持するために必要な賃金を受ける事業所で雇用保険の加入手続きを行います。

1か所の事業所が週20時間以上で、もう1か所が週20時間未満の勤務の場合
この場合は、週20時間以上勤務している事業所だけで雇用保険に加入します。雇用保険料は、その事業所で支払われる給与で計算されますので、もう一方の事業所の給与は計算されません。

2か所の事業所が20時間未満の場合
この場合は、どちらでも雇用保険の加入はできません。
雇用保険の加入がなければ、離職した際に失業給付等を受けることができませんので、できるだけ雇用保険に加入できる働き方をお勧めします。

最近は、柔軟な働き方ということで、副業や兼業を認める会社も増えてますし、厚生労働省でも「兼業・副業の促進に関するガイドライン」を発表しています。できれば、雇用保険加入事業所に勤務しながら、副業や兼業も検討するとよいと思います。

傷病手当金は、社会保険に加入している事業所に雇用されている従業員(被保険者)が業務外の病気やケガで休業したときに、生活を保障するために設けられた制度です。
被保険者が病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。
支給される条件は、次のとおりです。

(1)連続３日間の待機期間が必要です
業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。待期には、有給休暇、土日・祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。仕事に就くことができない状態となった場合には、その日を待期の初日として起算されます。

(2)給与の支払いがないこと、支給期間は１年６か月
休業期間について、給与の支払いがあれば、傷病手当金は支給されません。ただし、給与の支払いが傷病手当金の額よりも少ない場合は、その差額が支給されます。
支給期間は、支給開始した日から最長1年6ヵ月です。1年6ヵ月の間に仕事に復帰した期間があり、その後再び同じ病気やケガにより仕事に就けなくなった場合でも、復帰期間も1年6ヵ月に算入されます。
任意継続被保険者である期間中に発生した病気・ケガについては、傷病手当金は支給されません。
傷病手当金の支給要件に該当すれば、安心して療養することができます。

最近、多様な働き方が増えているため、有給休暇についても１日単位だけでなく、半日単位、時間単位の取得希望があります。労基法では毎年一定の休暇を与えることで、働く人の心身を回復して、ゆとりある生活を送ることを目指しています。
ところが、有給休暇の平均取得率は５割を下回っているため、政府では２０２０年度までに７割取得を目標としています。
そのため、まとまった日数を取得するということを踏まえつつ、年次有給休暇の有効活用を目的として、労使協定を締結することで、時間単位休暇の取得を認めることにしました。
有給休暇の時間単位付与については、労働者代表との労使協定が必要です。

協定の内容は、(1)労働者の範囲の定め、また全ての有給休暇を時間単位で与えるのではなく、(2) ５日の範囲内としています。１日の時間数は、(3)１日の所定労働時間数としますが、７．５時間の場合は、切り上げて８時間として計算します。
注意事項としては、分単位取得はみとめられません。
時間単位有給の導入も働き方改革の一歩になるかもしれません。検討してください。

パート社員として勤務した後、雇用契約期間が中断されずに正社員として採用された場合、有給休暇日数は、パート期間から継続勤務したものとして、有給休暇は通算されます。
具体的には、パート期間の５日の有給休暇は、正社員に採用された後も有効です。
会社の説明のように、パート期間の有給休暇が消滅するわけではありません。次の有給休暇の付与日まで、休暇を消化することができますので、有給を取得したからといって、賃金がカットされることはありません。ただし、正社員に転換した時点で有給休暇日数も変更になるわけではありません。
厚労省通達（昭和63.3.14基発１５０号）では、「年度の途中で所定労働日数が増加しても、年次有給休暇は基準日に予定されている所定労働日数に応じた日数を付与すれば足り、変更後の所定労働日数に応じて有給休暇の付与日数を増やす必要はない」とされています。
正社員に転換されても、次の有給休暇の基準日までは、現在の日数になります。
たとえば、パート期間は、週３日勤務でしたので、これまでの有給休暇は比例付与として６か月…５日、１年６か月…６日、２年６か月…６日、が付与されていました。
正社員になると３年目（２年６か月を超えているとして）で1２日が付与されますので、会社の方に、有給休暇日数を確認して下さい。

「無期転換ルール」とは、労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
平成２５年４月１日以降の契約から５年の期間が通算されますので５年の継続勤務（6ヶ月未満の空白期間は継続勤務とみなす）があれば、(労働契約法第18条で適用除外されている船員を除く全ての労働者に)、無期転換ルールは適用されます。
平成３０年４月１日以降に無期転換の申込権が発生します(ただし、５年の間に６か月以上の空白期間がある場合、通算５年に不足がでることもあります)が、自動的に転換するわけではありません。
無期転換を希望する労働者は、無期転換の意思を会社に伝える必要があります。

また「無期転換ルール」は、これまでの期間の定めのある契約が、期間の定めのない契約に転換するもので、正社員になるということではありません。給与や待遇等の労働条件については、各社で定めていますが、一般的に直前の労働条件と同じ、または下回らないことになっています。

最近は平均寿命も伸びていること、みなさん健康なので60歳以降も働く人がほとんどです。
また社会全体でも、働き手が必要ですので、会社も高年齢者に働いてもらいたいと考えています。労働条件については、各企業で異なりますので、会社の方針を確認することが大切です。

多くの企業では、次のような対応していますので、参考にして下さい。
・身分について
定年前と同じ正社員の場合もありますが、契約社員、再雇用社員、嘱託社員等の呼称の変更もあります。
・業務内容
定年前と同じ業務ですが、変更することもあります。
・肩書き
業務や会社の体制によって「継続する、継続しない」を定めています。
・労働時間
フルタイム、短時間、短日勤務等、業務や本人希望で選択も可能。
・給　与
業務責任により定年前より減額することもあります。月給制、時給制など。在職老齢年金（働きながら受給できる年金、生年月日によって支給開始年齢の定めがある）をもらうことも可能です。
・手当・賞与
会社によって違いがあります。

初めての継続雇用の方は、後に続く後輩のモデルになりますので、よく検討することが大切です。労働条件については、早目に確認して、これからの働き方の計画を立てることをおすすめします。