パート社員として勤務した後、雇用契約期間が中断されずに正社員として採用された場合、有給休暇日数は、パート期間から継続勤務したものとして、有給休暇は通算されます。
具体的には、パート期間の５日の有給休暇は、正社員に採用された後も有効です。
会社の説明のように、パート期間の有給休暇が消滅するわけではありません。次の有給休暇の付与日まで、休暇を消化することができますので、有給を取得したからといって、賃金がカットされることはありません。ただし、正社員に転換した時点で有給休暇日数も変更になるわけではありません。
厚労省通達（昭和63.3.14基発１５０号）では、「年度の途中で所定労働日数が増加しても、年次有給休暇は基準日に予定されている所定労働日数に応じた日数を付与すれば足り、変更後の所定労働日数に応じて有給休暇の付与日数を増やす必要はない」とされています。
正社員に転換されても、次の有給休暇の基準日までは、現在の日数になります。
たとえば、パート期間は、週３日勤務でしたので、これまでの有給休暇は比例付与として６か月…５日、１年６か月…６日、２年６か月…６日、が付与されていました。
正社員になると３年目（２年６か月を超えているとして）で1２日が付与されますので、会社の方に、有給休暇日数を確認して下さい。

通勤手当は、法律上の定めではありませんので、必ずしも年次有給休暇を取得した日について通勤手当を支払わなければならないということではありません。本来、通勤手当には、実費弁償的な性格があるからです。
ですから、年次有給休暇を取得した日について、通勤手当が支払われなかったとしても、年次有給休暇を取得したために通勤費用がかかっていないことになりますので、支払われなくても違法とはいえません。
就業規則等で、「通勤手当は、実際に出勤した日についてのみ支給する」「○日以上出勤しない場合は通勤手当を減額または支払わない」と定めていれば、通勤手当が支払われないこともあります。
また、就業規則に定めがない場合は、通常賃金（通勤手当も含めた額）を支払うことになります。
休暇の際の通勤手当については、どのような条件で決められているのかを確認してください。

育児休業給付金の支給期間
給付金は、産後休業が終了した日の翌日（出産日から58日目）から、子が1歳の誕生日の前日までの休業した期間に給付されます。
ただし、保育所に入所を希望して申し込み中で入所できない場合などの特別な理由がある場合は、1歳6か月まで延長が可能です。

育児休業給付金の金額
①育児休暇開始から180日目：月給の67％
②育児休業開始から181日目以降：月給の50％
書類の提出から2～5ヶ月後に、最初の給付金が振り込まれ、その後、2ヵ月ごとに給付金が振り込まれますが、2ヵ月ごとに追加申請が必要となり、申請を忘れると、その後の給付金がもらえなくなる可能性もあります。
産前産後、育児休業期間中は、社会保険料が免除になります。

ママの代わりにパパが育児休業を取得する場合も給付金を貰う事ができます。
2人ともに育児休業を取得する場合「パパ・ママ育休プラス」といって、赤ちゃんが1歳2ヶ月になるまで、2人それぞれ1年間まで育児休業を取得できます。
ママの場合は、産休期間(基本8週間)後から、育児休業が開始となりますが、パパの場合は、出生日または出産予定日から取得可能です。

雇用契約書（労働条件通知書）は、必ず発行しましょう。
労働相談に寄せられる内容は、ほとんどが事業主と労働者の説明不足が原因と思われます。
雇用に関して、事業主が守るべきことの最重要ポイントは、雇用契約書・労働条件通知書を労働者に発行することです。「契約」ですから双方の合意が必要です。

契約はもちろん口頭でも成立しますが、労働の契約は、「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と記しています。つまり文書で交付しなければいけません。

事業主が提示した雇用契約書の内容を確認して、合意すればそれぞれが署名して契約が成立します。
これは正社員だけでなく、パートやアルバイトの短期間雇用の場合も同じです。雇用契約書はお互いの信頼を確認するものです。
労働相談には、「雇用契約書がない、見てない、説明がなかった」また、労働者も「請求しなかった、雇用契約書は我が社は作成してない」等が多く双方の理解が十分でないケースが見られます。採用した社員に能力を発揮してもらうためには、雇用関係が安定していること、事業主に対する信頼を築くことが基本です。

後々のトラブルを防ぐためにも、採用時には必ず雇用契約書を作成・配布して、お互いに確認し合うことで、安心・信頼して働ける社会にしましょう。

正規社員の場合、期間の定めのない雇用契約になるので、労働者の申し出により2週間を経過すれば退職することができます。
但し、会社の業務の運営上、就業規則に「退職は1か月前に申し出なければならない」と定められていることがありますが、会社の任意の定めです。
今回、「次の労働者を採用するまで、待ってほしい。」と言われ、退職願いが保留になっているようですが、法的には強制する根拠はありません。
また会社の承認がなければ退職できないものでもありませんので、2週間以上も経過しているのであれば退職は可能です。
しかし、いつまでも保留になるようでは、お互いに今後の予定に支障をきたしますので、上司と相談して退職の予定期限を決めることも必要です。
予定期限内で、引き継ぎ文書を上司に提出して、次の人の業務がスムーズにいくように準備できたら出社しなくてもよいということになります。契約期間の定めがある雇用契約の場合は、原則として、使用者は契約期間の満了前には労働者を辞めさせることができない反面、労働者も契約期間中は会社を辞めることができません。
ただし、やむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができることとされています。
5年間務めた会社ですので、退職もお互い気持ちよく行うよう双方で努力してみて下さい。

長年仕事をしていてもミスを犯すことがあります。
会社には業務を正しく進めたり、職場運営をスムーズにするために、従業員が守るべきルールや服務規律があります。
この規律を守らずに業務に支障をきたしたり、職場環境を悪化させるなどの行為があった場合に、制裁罰として懲戒処分を行うことがあります。
懲戒処分は、従業員に与える影響が大きいこともあり、特に慎重に行う必要があります。

制裁を行うための要件は、①就業規則に定めがあること、②懲戒事由と罰則の程度が適正な範囲であること、③懲戒の手続きが妥当であること、です。会社の就業規則を確認してみましょう。

制裁する場合は、問題となる行為の程度によって処分に違いがあります。
懲戒の種類には、一般的に①戒告、②けん責、③減給、④出勤停止、⑤降職・降格、⑥諭旨解雇、⑦懲戒解雇があり、①から順に重い処分となり、会社によってその内容にも違いがあります。

減給については、「1回の額は平均賃金の半額まで、複数回も制裁する際は一賃金支払い期間の賃金総額の1割までが限度」（労基法第91条）と定められています。
そのため1つの事案に対して、何か月にもわたって減額することはありません。
仕事上のミスが発生した場合、ミスや処分だけにこだわらず、今後の再発防止についても具体的な対策を検討しましょう。

ご相談の場合、「帰宅間際に仕事を与えられる」「何時間も説教される」ことは業務の適正な範囲と言えるでしょうか。
パワハラの解決策として、次の職場の体制を確認しましょう。

① 職場ではハラスメントの相談員が任命され、みんなに知らされていますか。
相談員が任命されているか会社に確認しましょう。任命されていなくても総務や人事が担当していることもあります。

② 自分が受けている行為がパワハラかどうか確認してください。
業務の適正な範囲でも、相手への言い方、表現方法も誤解を招くことがあります。乱暴に大声を出すなどは、職場環境を悪化させることになります。
パワハラは身近な上司や先輩・同僚からの行為のため、直接「パワハラやめて下さい」と言いづらい面があります。一人で対処するより、職場の先輩や同僚に相談することや周囲の協力を得ることも必要です。
上司のパワハラ防止とともに、―歩先行く職業人として、上司に「今日の業務予定を教えて下さい。今日中に行う業務がありますか」など先手を打って予防策を講じることもできます。また長時間の説教に対しては上司に影響力のある管理者に相談してもよいでしょう。
パワハラは、管理者自身がパワハラの認識がないことも要因となりますので、会社にパワハラ研修を行うよう働きかけて下さい。
研修を実施する事は、パワハラ予防策で最も効果的であるという結果が出ています。さらに問題が深刻な場合は、労働局雇用環境・均等室に相談することもできます。